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寻猎人才的“冰山理论”:眼睛看见的未必是真实

发布时间:2019-09-06

名词导读

冰山理论萨提亚家庭治疗中的重要理论,实际上是一个隐喻,它指一个人的"自我"就像一座冰山一样,我们能看到的只是表面很少的一部分——行为,而更大一部分的内在世界却藏在更深层次,不为人所见,恰如冰山。包括行为、应对方式、感受、观点、期待、渴望、自我七个层次。

【正文】

寻猎人才的时候,你有没有过这样的经历:

经过层层筛选,给企业推荐了一位各方面都“超级”符合职位要求的人才,本以为这单十拿九稳,结果企业却告诉你不合适再接着找,这是为什么?

今天,想和你一起聊聊寻猎人才背后的两个冰山理论。上述问题的答案,就在其中。

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1.候选人能力的“冰山”

你从候选人简历上看到的工作能力,很多时候只是“冰山一角”。而且,眼睛看见的,未必就是真实。

探索候选人能力的“冰山”,最终的落脚点,是要回答一个关键问题:TA 是企业正在寻找的那个对的人吗?

在考察候选人能力的时候,其实存在一个“水面”。这个水面是一个临界点:水面之上是显性的,水面之下是隐性的。而这个“水面”,就是简历。

因此,简历作为一种辅助猎头做挖人决策的必要基准,它将候选人能力的“冰山”划分为三层:

第一层:显性能力

简历之上的就是显性能力。

白纸黑字,写得明明白白,所有人都能看得见,而且看到的是一样的内容。

这些显性能力包含:

?学历背景(普通学校高学历 or 名牌大学高学历);

?曾任职企业(普通企业高职位 or 名企高职位);

?曾担任职位(团队负责人 or 管理者 or 区域经理);

?工作能力(具体的工作描述、曾获得成果等)……

借助看得到的显性能力,猎头能够对候选人的适合度形成一个初步的判断。

但这只是个开始,冰山还有待于进一步探索,因为简历有时候也会说谎。比如,故意隐瞒工作经历或是伪造工作内容。

这也是为什么后续需要和候选人深入沟通、安排面试、做背景调查等一系列的流程。

第二层:浅层次的隐性能力

透过简历这个水平面稍微能窥探到一点的内容,就是浅层次的隐性能力。

虽然没有写出来,但是透过水面,隐约能看见一些内容。至于到底能看到多少,考察的是猎头的“视力”,也就是简单的逻辑推理能力。

比如,我们可以参考以下思路进行推理:

?从跳槽的频率考察稳定性;

?从行业跨度考察职业定位是否清晰;

?从简历的完整度考察对待工作的态度;

?从工作经历描述考察对职位的理解程度;

?从接触到的项目的大小考察工作张力;

?从带领团队的规模考察管理能力;

?从解决问题所运用到的方法和技巧考察工作风格……

当然,以上的这些只是推理,毕竟这些内容只是隐约看到的,如果仅凭推测就对候选人的能力盖棺定论,未免太草率了些。

推理目的是从简历本身发现问题和疑问,作为日后和候选人沟通时需要逐步进行印证的依据。

第三层:深层次的工作潜力

简历上看不到的且不易被发现、处于冰山最下层的,就是深层次的工作潜力。

很多猎头的分析通常都止于第二层,因为第三层确实很难评估。但在寻猎人才时,这一层最具有评估预测价值,也最具挑战性。

候选人具备职位所需的专业技能固然很重要,但是 TA 是否拥有足够的能力来管理团队?TA 对市场的把控程度如何?TA 是否能够在重要职位上担当重任?这些都还很难说。

企业在委托猎头招聘时,要找的绝不仅仅是只能胜任该职位的人才而已。他们更青睐的是具有更多潜在能力的人才,将来帮助企业实现爆发式的利润增长。

冰山下的能力包括创意思维能力、组织领导能力、归纳总结能力、分析思考能力、抗压能力等等。这些能力难以实际测量,但又确实与工作效果息息相关。

那么,如何才能发掘到除了技能之外的潜在价值呢?

猎头需要在大量的现实依据的基础之上,依赖非常强大的综合分析能力,作出合理范围内的预测。

2.候选人需求的“冰山”

你从候选人的期望薪资中看到的需求,可能也只是“冰山一角”。而且,眼睛看见的,离真实的需求可能相距甚远。

探索候选人需求的“冰山”,则是在寻求一个答案:TA 到底愿不愿意从我这里跳槽?

候选人处在职业生涯发展的不同阶段,会有不同的需求,不同的欲望。藏在 TA 内心深处的想法,是影响其做转职跳槽决定的关键因素。

需求的水很深,水面的界线很模糊。

但,需求作为一种影响候选人做最终转职决定的基线,也可以大致划分为三层:

第一层:显性需求

企业能直接给到候选人的可计算的经济利益,就是显性需求。

根据马斯洛需求层次理论,这些可以算是最基本的生存需求。

通常,这些需求由基本工资、绩效奖金、福利补贴等组成。而且,这些需求基本上都存在可以谈判的空间。

然而,想要完全满足这些需求有一定难度。因为,总是会有一些奇葩候选人开出天价的期望薪资让猎头无力吐槽。

但在薪资谈判中,猎头又不得不想办法在两者之间协调,既得让企业满意,不低估或高估候选人的价值;又得让候选人满意,帮助其实现价值的最大化。

第二层:浅层次的隐性需求

企业可以间接提供给候选人的,除了经济利益之外的一些附加值,如地位、威望、被器重等,就是浅层次的隐性需求。

按照马斯洛需求层次理论,这些可以被概括为归属感和被尊重的需求。

很多时候,如果没有意识到候选人的这些需求,很可能成为他日拒绝跳槽的隐患。

而这些内容可以从候选人简历中的自我评价,或是和 TA 聊职业规划的过程中窥探出一二。

第三层:深层次的高级需求

借助企业这个平台,候选人想要在未来实现某些理想、抱负或追求的愿望,就是深层次的高级需求。

参照马斯洛的需求层次理论,这些可以称之为自我实现的需求。

想要挖掘出这些需求的前提是,候选人对你产生足够的信任,并有情感上的依赖和共鸣,双方的关系远远超出了单纯的利益之间的联系。

在和候选人交谈的过程中,更多的时候需要学会做一个良好的聆听者,并针对候选人的具体情况,随机抛出探求 TA 内心深层次需求的问题。

比如,在你职业生涯中最骄傲的事情是什么?未来的五年你有哪些职业规划?最希望公司能为你提供哪些自我提升机会?……

别觉得深层次的高级需求没有必要深入发掘。弄清楚这些,有助于了解候选人真正的需求,做到高效的人职匹配,并且可以获得以下两大益处:

一方面可以提高推荐质量,既是对企业需求负责,也是对候选人的未来负责,在很大程度上减少候选人入职之后双方不满意、最后推荐失败的问题。另一方面,也提高了猎头本身在行业中的竞争实力。

【写在最后】

“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变”。每一位候选人都是一座深藏不露的冰山,整座冰山才是候选人实际的工作能力,而我们通常只能看到冰山的一角。

因此,寻猎人才的时候,眼光不应该仅仅局限于对表层技能与知识的考察,而要在深度理解简历与职位的基础之上,从候选人深层次的转职动机、个人品质、自我认知、价值观等多维度进行综合考量,判断候选人的质量。

如果没有良好的转职动机、价值观等相关因素作为强有力的支撑,TA 的能力越强,掌管的职能权利越大,日后对企业带来的负面影响就可能会越大。

这些直接关系到猎头推荐人才的质量与口碑,更是与猎头能否拿到最终的赏金直接挂钩。

探索隐藏在水面下的冰山,是一项极富远见的工作。这或许是猎头和候选人打交道的最高境界。

猎头需要稳下心来,尽可能搜寻大量的资料,然后抽丝剥茧,让候选人隐藏的能力和需求,以最大化的形式浮出水面。

 

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